*Шмонин Дмитрий Анатольевич - Самарский государственный университет, кафедра социологии, политологии и управления.

Термин “социальная напряженность” входит в категориальный аппарат социологии права, психологии, социологии труда, социологии организаций, социальной философии, истории и политических наук и может рассматриваться как междисциплинарное понятие. Несмотря на кажущуюся простоту, есть основание полагать, что речь идет о новом социальном явлении, которое имеет свой собственный механизм возникновения, объективные и субъективные составляющие в системе факторов и условий, ее порождающих, общие предпосылки и локальные причины, действующие в каждом конкретном сочетании обстоятельств, места и времени. Каждая из этих наук вкладывает в это понятие свой смысл.

Такое различие сложилось не сразу, оно имеет свою историю.

Исторически содержание социальной напряженности осмысливалось и развивалось в социологической, социально-психологической и конфликтологической литературе в связи с такими явлениями, их отражающими, как социальная дезинтеграция или отсутствие солидарности взаимодействующих личностей и групп, девиация (в отношениях стабильного общества), аномия (в отношениях нестабильного общества), утрата социальной идентичности, депривация и фрустрация основных потребностей личности, группы, общности, классовая борьба, межнациональные столкновения и другое [1. С.81].

Э.Дюргкейм использует термин “социальная напряженность” при анализе процесса дезинтеграции как разрыва социальных связей, утраты ценностных ориентиров, нарастания социальной аномии [2. С.190].

По Р.Мертону, социальная напряженность возрастает вследствие нарушения равновесия между целями и средствами как фазами социальной структуры [3 . С.26].

Т.Парсонс, вводя в состав социального действия понятие нормы, уже прямо указывает, что нормативный элемент, встречая сопротивление при реализации социального действия, является источником /СН/ и потенциального конфликта [4. С.48].

Развернутый анализ существующих черт социальной напряженности дает Н.Смелзер. Важно при этом отметить, что он, в отличие от Т.Парсонса, в своей трактовке напряженности прежде всего акцентирует внимание на ее деятельностной и внутренне мотивированной природе. Определяя ее как несоответствие между компонентами действий, и следовательно, их неадекватное функционирование, он выявляет наличие напряженности на разных уровнях социального действия [5].

Попытку связать социальную напряженность с уровнем удовлетворения базовых потребностей людей и социальных групп мы находим у Питирима Сорокина при выяснении вопроса о причинах социальных конфликтов и революции [6. С.272].

В настоящее время за рубежом социальная напряженность изучается в рамках теории социального стресса [7. С.82].

Что касается социальной напряженности в социально-трудовой сфере, которая составляет наш узкий аспект изучения, то социологи начали уделять внимание этому феномену сравнительно недавно. Отечественные исследователи постсоветского периода не были готовы к четким прогнозам и оценкам ситуации обострения социальной напряженности на предприятиях. В то же время познание социальной напряженности, ее причин и следствий, закономерностей возникновения, протекания и преодоления, способов прогнозирования и профилактирования в настоящее время является актуальной проблемой социологии.

На сегодня практически все исследователи, занимающиеся проблемой социальной напряженности на производстве, сходятся в одном: социальная напряженность - это психологическое состояние значительных социальных групп, можно сказать - групповые эмоции [8. С.8]. В основе социальной напряженности, по их мнению, находится групповая неудовлетворенность, возникающая в результате большого разрыва между уровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической, производственной сфере и фактическом уровне реализации этих ожиданий.

Таким образом, значительная часть современных исследователей сводят проблему социальной напряженности к проблеме морально-психологического климата.

Между тем, рассмотрение социальной напряженности как базового понятия социологии труда позволило бы в более широком контексте проанализировать особенности этого феномена.

Реализуя этот подход, мы считаем, что социальная напряженность - это характеристика состояния социально-трудовых отношений с точки зрения вероятности их перехода в открытый конфликт между сторонами этих отношений.

Социальная напряженность обусловлена:

- степенью несовпадения интересов работодателей и работников наемного труда;

- различием в степени их ответственности за невыполнение своих договорных обязательств;

- состоянием неравенства возможностей в защите своих прав.

Таким образом, социальная напряженность рассматривается нами как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться.

Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участников производственного процесса.

Как уже говорилось выше, основу осмысления феномена социальной напряженности в обществе составляют в западной и отечественной науке исследования социальных конфликтов.

Их изучение имеет важное для нас значение в том плане, что оно теоретически и практически тесно связано с проблемой социальной напряженности, ибо социальный конфликт и социальная напряженность - это нечто единое, одно есть продолжение другого. Одни говорят, что конфликт постоянно существует в организации в виде социальной напряженности, другие считают, что социальная напряженность, постоянно нарастая, приводит к открытому конфликту. Поэтому условия возникновения и обострения социальной напряженности - это важнейшие предпосылки появления социальных конфликтов.

Мы склонны считать, что социальная напряженность и социальный конфликт - это части одного общего целого, характеризующего состояние отношений внутри общества, а в нашем случае - состояние трудовых отношений в производственных организациях. Конфликт и напряженность формируются в конкретной ситуации, содержащей социальную проблему, связанную с существованием противоречий, затрагивающих интересы, ценности людей. И конфликт, и напряженность обусловлены развитием противоречий, при котором возможна и бесконфликтная форма их преодоления. Таким образом, можно сказать, что социальный конфликт и социальная напряженность - очень близкие понятия, причем всякий конфликт, по словам А.К.Зайцева, “...имеет в своей основе, корнях тот или иной вид социальной напряженности, с ее подъема начинается” [8. 9].

В нашем исследовании мы рассматривали конфликт не с точки зрения большинства конфликтологов, изучающих его как явление, постоянно присутствующее в организации вследствие разногласия интересов, а исходили из того, что конфликт представляет собой одну из фаз роста социальной напряженности, когда она, изменяя характер своей динамики, переходит из латентной (скрытой) стадии через инцидент в открытую поведенческую стадию, которую мы рассматриваем как конфликт между наемными работниками и работодателем по поводу содержания социально-трудовых отношений (см. график).

Как видно из графика, процесс развития социальной напряженности можно представить в виде последовательной смены стадий.

1. Стадия нормального состояния социальной напряженности, которая определяется ее фоновым значением. Следует заметить, что фон социальной напряженности постоянно присутствует в организации. Эта некая норма, которая обусловлена объективными обстоятельствами, а именно, самим фактом различия интересов между двумя собственниками. Работодатель и работник наемного труда – собственники. Но у них разная собственность. У одного - средства производства, у второго - рабочая сила. При их взаимодействии всегда будут возникать естественные противоречия, основанные на несоблюдении интересов, которые ими постоянно ощущаются.

Фоновой , или минимальной , эта стадия сохраняется до тех пор, пока в социально-трудовых отношениях не происходят явные нарушения достигнутых договоренностей , составляющих предмет этих отношений. А именно:

- компенсации за труд;

- условия труда;

- занятость работников и их профессионально - должностной статус;

- порядок разрешения трудовых споров.

В ином случае это вызывает рост социальной напряженности относительно фонового значения. На следующей стадии, которую мы обозначаем как латентную, происходит осознание противоположности интересов сторон; начинается консолидация групп; происходит интенсивный процесс обмена информацией; проявляется противостояние сторон (есть противоположность интересов, но нет еще борьбы); идет накопление потенциала и ресурсов, стихийного выбора лидеров.

Для дальнейшего анализа эта стадия условно может быть разделена на три фазы, каждая из которых имеет ряд специфических черт, своих , сугубо индивидуальных особенностей. Символами “Л” и “Г” на графике обозначены личностные групповые интересы , а их величины отражают преобладающее значение тех или других .

2. Данная стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом. Характеризуется переходом от осмысления происходящего всеми к коллективным активным действиям. На этой стадии уже сформулированы противоборствующие группы, эмоции отодвигаются на задний план и предпочтение отдается логическому поиску выхода из создавшейся ситуации. Эскалация социальной напряженности достигает своего пика. Согласование интересов происходит посредством переговорного процесса. В этом варианте развития социальной напряженности для коллектива характерны:

- организованность;

- единодушие;

- эмоциональный накал;

- рост влияния неформальных лидеров и др.

В настоящее время в исследовательской практике применяется немало методик, созданных для оценки состояния социальной напряженности [9]. Однако они не могут быть использованы для оценки уровня социальной напряженности на промышленных предприятиях, т.к. либо не ориентированы на социально-трудовую сферу и не учитывают ее специфику, либо достаточно спорны с точки зрения методологического обоснования используемых показателей и индикаторов.

В частности, значительная часть методик сводит процедуру оценки социальной напряженности к измерению общей и частных удовлетворенностей. Состояние социальной напряженности в социально-трудовой сфере подменяется в этом случае оценкой морально-психологического климата, которая может и не быть связана с отношениями работодателя и персонала.

Недостаток предыдущих методик по оценке социальной напряженности состоит и в том, что они используют лишь один-единственный показатель -неудовлетворенность работой. Мы считаем, что этого недостаточно. Но не отрицаем того, что неудовлетворенность морально-психологическим климатом может быть одним из показателей социальной напряженности в социально-трудовой сфере.

Предлагаемая нами методика создана для того, чтобы не только констатировать наличие социальной напряженности, но и отслеживать ее динамику. Нам представляется целесообразным выделить 5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать с помощью оценки субъективных показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, что ее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучных организациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя и работников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. А максимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженность в любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.

Первый уровень социальной напряженности представляет ее минимальное фоновое значение, обусловленное , как уже говорилось выше, различиями в отношении к собственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеют претензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативов в области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивный эмоциональный настрой работников.

Второй уровень социальной напряженности характеризуется негативным эмоциональным состоянием работников , которое выражается в неудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям и общепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаются выяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.

Третий уровень - это этап осознания на личностном уровне несправедливости , допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемления их прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен среди персонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии к организации.

Четвертый уровень социальной напряженности характеризуется постепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складываться противоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретно виноват в сложившейся ситуации.

Пятый уровень (критический) - это уровень, который сопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих к открытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия. Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликту сторон социально-трудовых отношений.

Определение уровня социальной напряженности в организации или группе складывается из индивидуальных оценок и позиций отдельных работников этих организаций, аналогично оценке степени удовлетворенности , потенциальной текучести, уровня активности.

Таким образом, эта общая оценка будет представлять собой некоторую среднюю величину индивидуальных позиций работников данной организации (группы) или определяться по характеристике модальной группы.

Непосредственное измерение уровня социальной напряженности начинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.

Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятии работником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и его готовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторов такого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:

1. Удовлетворенность работой.

2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей по отношению к работнику.

3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицом администрации интересы работников .

4. Определение виновного в невыполнении предприятием своих обязанностей.

5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.

6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнение предприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.

7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста против администрации.

8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время.

Расположение индикаторов в перечне соответствует направлению нарастания социальной напряженности.

В качестве одного из вариантов определения общей позиции респондента в его восприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию в открытом конфликте может быть использован метод балльных оценок с отнесением полученной суммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальной напряженности.

Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный - 1, что соответствует критическому и фоновому уровням.

Данная методика была использована в исследовании, проведенном во II квартале 1998г. в рамках мониторинга социально-трудовой сферы промышленных предприятий Самарской области. Исследование проводилось НИИ социальных технологий СамГУ.

Первые результаты ее применения представляют интерес и дают возможность оценить ситуацию развития социальной напряженности на промышленных предприятиях области ( см. табл.).

Таблица

Оценка уровня развития социальной напряженности на промышленных предприятиях, вошедших в выборку